写这篇文章之前的2014年金三银四，招聘服务行业有很多新的变化，作为在招聘服务行业一直不怎么务正业的笔者始终没有忘记：回荡在耳边的两个招聘总监的话：1、“我只关心明天这个空缺职位有没有候选人来面试（重点在职位出去简历进来后的面试入职管理）”，还有2、“无论是社交招聘，移动招聘等等眼下热门的词汇现在大都是叫好不叫座，其背后永远是一个苦逼的现实问题：企业需要的那个候选人往往都没有在主动找工作”，后面这个问题：谁/如何能借助当今热门的新渠道、新技术解决这个问题，就打通了招聘的任督二脉。这可真是每个招聘服务供应商永远的“痛点”，尽管看起来非常了解“用户”（招聘经理、用人部门经理）的“痛点”，作为乙方一直也在探索更好的产品、工具和解决方案。“被动求职者”概念归概念，毕竟还是能够在一定程度上定义“一类人”，而且之所以赋予某一时间段内匹配但没有在主动寻找职业机会的“被动求职者”这个头衔，说明这类人一定有一些共同特征，今天我们来探讨如何找到雇主最想要的：被动求职者？（开个玩笑，警察局这家雇主招聘的时候，再被动也能被找出来吧？）

1、招聘者和求职者的「取得联系」

通俗意义上讲，人才网站“简历库”里面记录的大部分字段都是求职者的属性，被动求职者没有简历吗，简历还是必须的吗？（先暂时放下简历这个概念，简历中最重要的是能够用于取得并建立联系的联系方式），至少目前来看，联系方式是简历里面最重要的一个属性数据之一。除属性数据之外，小编认为还应该包括：关系数据（他和谁在一起）、行为数据（他做过了什么）、意愿数据（他喜欢怎么样做）

现在联系方式的类型已经进化成五花八门：手机号码之外现在有了微信号、微博号、QQ号、易信号、来往号、人人号、个人博客地址、领英档案地址，名片、快递单号、支付宝号、信用卡号、身份证号、护照号、IP地址、本人二维码、所在群聊二维码、WiFi信号等等等等。线上线下类型的“联系方式”，直接或间接能取得并建立联系的联系方式，各种联系方式，只要能够用来被取得并建立联系都是一种“联系方式”。

大道理叫做：人不仅具有自然属性，而且具有社会属性。人的社会属性代表人会与周围的事物***，需要***，必须要有联系方式，联系方式已经不是传统思维里面仅有的哪几种了，联系方式是求职者属性数据中最基础最根本的一种属性数据，SO废话了一大篇，关键小编想表达的是：能够用来被取得并建立联系的“联系方式”已经完全更新换代了！“取得联系”的方式方法也应该更新换代了。

再说了，“取得联系”早也已经不是最难的事情了，顺着这样的思路我们继续往下思考。

2、招聘和求职者的「取得联系和建立并维护联系」

取得联系的时候，我们依旧还是优先电话和邮件（招聘者和求职者的行为数据和意愿数据决定的），但是建立联系（加了微信好友、存了电话号码这种行为仅仅还是处在取得联系的层面，建立联系的背后是要增进和加强信任，这是一种关系上的转化）以及联系的增进方面，由于各种各样的因素被缺失了。尽管现在也已经有了很多很多的产品和工具（各类主流的社交网络、社交工具都算），也尽管招聘者和求职者都具备在信息不对称的情况下对彼此进行识别和经过二次调查进行更正和确认的能力，这些能力会让处于信息弱势的一方再次发起建立并维护联系的可能，就是这样一种可能，却被大都数招聘者们放弃和忽略了。

究竟缺失了什么呢？能否避免这种缺失呢？就像恋爱中的男女的第一次矛盾发生了，接下来双方暂时都不会再次与对方取得联系，更别说建立和并维护联系了。招聘者认为自己更应该是女孩纸，而求职者不一定认为自己更应该是那个男孩纸。

在没有和被动求职者“取得联系”之前，如何取得联系，以及在“取得联系”之后，如何“建立并维护联系”，这是两个不同层面的问题。大部分招聘者认为必须结果导向，没有擦出火花就再也不联系了，因此“取得联系和建立并维护联系”的缺失就成了常态。小编认为：当社交网络工具的盛行，让我们彼此之间对“取得联系和建立并维护联系”有了更多的机会。

3、联系增进的缺失导致降低了很多“在一起”的机会

打个比方，雇主ATS里面大部分都还是陈旧的求职者数据（说不定还没有进行属性数据、关系数据、行为数据、意愿数据的细分），这些数据中80%又都还是不匹配的主动求职者的历史静态数据，话说没有相互好好了解，怎么能够“在一起”呢？于是，去哪里好好了解呢？什么时候好好了解？怎么样好好了解？

去哪里好好了解：说到了当前雇主开设很多新媒体账号和雇主形象宣传渠道：微信公众账号、LinkedIn公司页面、优酷视频账号、自主招聘网站、员工故事博客、空缺职位APP等等等等都是用来回答“去哪里好好了解”的答案，主动推、被动等，珍惜和每一个目标候选人有touchpoint的时间和机会。

什么时候好好了解：说到了当前人类的时间碎片化了，如果来不及在电话里和好不容易取得联系的被动求职者“建立并增进”联系，还有哪些机会可以借助上？设想一下雇主员工全民化招聘，上到CEO到用人部门主管领导，如果都有一个微博号、微信号、领英档案，可以大幅提高目标候选人在碎片化时间里面来二次了解雇主的机会。如果你关注到某个候选人5分钟前更新了领英档案或者3分钟前吐槽了公司的制度，那么迅速出手吧，这可能就是好好了解的最佳时机。

怎么样好好了解：说的是下周互动界面“多屏化”了，互动动态化了，同上面说的一样，总之小编认为如果要“在一起”，有机会一定要上，没有机会创造机会也要上，从PC到手机，从TXT到RMVB，任何雇主都有自己的亮点，只要是有亮点的就可以用来变成内容，只要是内容就一定有格式，有格式就能找到传播的媒介（尽管这都是废话，可能真正有在用心做的小编没有看到多少）

借助社交网络工具，最主要的是其社交网络的核心技术：NewsFeed，微信朋友圈，领英的UPDATS都是NewsFeed的具体表现形式，在目标候选人现有的使用习惯（使用各类社交网络工具辅助工作和生活这一习惯）基础上，进行更多的动态化互动。

上篇先到这里，笔者还有很多思考，可能让读者受累了，写的不是很清晰，不方便读和理解，下篇我们将继续讨论以下话题：

4、给被动求职者一个理由（全新的求职体验还是透明的雇主评价）

5、给雇主自己一个机会（真的做到全新的求职体验以及真的做到透明的雇主评价）

6、如何影响并获取被动求职者？（新媒体里引导新流量、旧简历里连接新关系、好内容来传播真口碑、碎片化来创造新机会）

7、流行的“互联网思维”如嫁接到做招聘这件事情上来？（HR是市场经理recruiter=marketer、HR是产品经理、HR是运营经理、HR是客户成功经理、降低用户的信息获取成本、提高用户的重复使用数）

8、HR如何用产品思维、用户思维来优化招聘渠道（CareerSite和第三方线上渠道），来运营人才社区。