这种说法违反直觉，没错——但是常常很有效。至少这种做法能够带来一场更开放的对话。

留住员工对于绝大多数企业来说都是一个难题，特别是对于那些往往聘用的是千禧一代员工的创业企业来说更是如此。毕竟，如果你的员工像是走马灯一样地来来走走，你就很难不丢失客户。

对于这个问题甚至很难找到一个解决方案——无论你如何善待自己的员工都是如此。

在GrowCo，我和Slade Sundar进行了交谈，他是Forte Interactive的首席运营官，Forte Interactive是一家为非营利性和耐久性事件客户提供网络解决方案的公司。他对于保留千禧一代员工有什么建议呢？

让他们走。

下面是Slade所说的内容：

我知道你在想什么。你在努力留住你的千禧一代的员工，而不是强迫他们离开。但是想想看：

Pay Scale/Millennial Branding和Multiple Generations @Work survey进行的多项调查显示，千禧一代在一份工作上希望干上两年，X一代希望干上五年，而婴儿潮一代则希望呆上七年。这意味着，无论你的企业文化如何，无论你为了留住员工付出了什么样的努力，你都不应该欺骗自己。千禧一代就是会离开你所在的组织。

但是你可以控制他们如何离开你所在的组织。这个过程就是Millennial Transition（千禧一代过渡）——而且，这不是解雇某人的委婉说法。Millennial Transition是建立在双方互相了解的基础之上的，并且确保双方都信守自己的承诺。

与其突然地解除双方的关系，不如用另一种成年人的方式继续前进：有一种方法能够减轻压力、耻辱并且改变员工在寻找新工作不得不保密的情况——而且这种方法还能够将员工离职带来的影响降至最低。

下面是具体的步骤：

1. 将“过渡”计划纳入到你的企业文化和招聘流程之中。在面试求职者的时候，我们总是会问这个问题：

“员工停留在一份工作上的时间平均是两年。如果是这样的话，那么这个位置能够怎样帮助你培养你的下一份工作需要的技能呢？”

对于年轻的、未来的员工来说，这个问题既令人吃惊又令人大开眼界。我们创造了开放的气氛，让他们知道，我们的雇佣期望就是两年——这就让彼此能够更诚实、更开放地讨论他们未来的职业目标和计划。

但是不要止步于此。一旦你雇佣了这名员工，定期和对方会面，并且询问他们的职业和个人计划。通过讨论从薪水期望到他们渴望“发现自己”的一切话题，你绝对可以影响这名员工什么时候想要离开。

总结：沟通越是开放，你们双方就越能够对过渡做好预测和计划。

2. 制订一个切实可行的过渡计划和时间表。一旦你知道一名员工需要离开，制订一个计划帮助他们在没有压力的情况下找到一份新工作——在做这一切的同时，搜索替代他们的人选。要确保：

· 同意截止日期。典型的截止日期应该是在两到三个月内；员工需要时间来了解工作，你也需要时间寻找替代人员。设定一个你们双方都同意的时间作为离职日期。这种做法保护了你，因为他们的新雇主可能会在他们接受了新的工作机会之后要求他们立刻开始工作，这也保护了这名员工，因为这种做法让他们知道自己有多少时间去寻找一份工作。

· 不要延期。如果你没有找到新的人选，或者如果这名员工没有找到新的工作，你们也要信守承诺。不要让这个过渡期延长。

· 让员工了解情况。回顾这名员工的贡献，并且确保每个人知道这名员工并没有在一片混乱之中离开其他的人，而是和公司配合，用正确的方式离开的。记住，前员工就像是校友：永远要努力开创并且维持良好的校友关系。

结果如何？员工通常留下来了。

在像我们这样的成长型公司里，首席运营官（我）也会负责招聘和人员配置，Millennial Transition能够在以下两个方面留住员工。

· 短期保留现有的员工进行移交培训，这就减少了压力和混乱……并且会在欢送会上出现一个**。这种做法提高了每一个人的士气。

·长期保留其他员工。Millennial Transition对现有的员工表明，他们可以公开而诚实地对待自己的职业生涯。当千禧一代找到了一个能够信任的工作环境，他们往往会重新考虑是否要离开……而且如果他们确实离开了，他们不会想要自己离开的组织倒闭。

在过去的两年里，我们已经有三名千禧一代的员工因为重大的生活变化或者寻找更合适的职业等原因以这种方式离开了。每一次出现这种情况的时候，很多现有的员工都会对我们说他们想要在我们这里呆上更长的时间，而不仅仅是平均的两年。很多人已经这样做了。

我们可能无法留住员工，让他们直到退休都和我们在一起，但是我们的员工想要击败全国平均水平，他们帮助我们的企业成长——这是一个伟大地方。