案例：2011年10月，蒋某入职甲公司担任行政专员，双方签订了为期三年的劳动合同，约定蒋某的工资标准为 4500元。2012年4月底蒋某发现自己怀孕，在如实相告公司后不久，公司便对蒋某进行了岗位调换，并相应地将其工资标准将为每月2000元。经过与公司多次协商后无果，蒋某于2012年8月提起劳动仲裁，要求甲公司支付2012年5月至2012年8月期间工资差额7500元，仲裁裁决支持了蒋某的申请请求。甲公司不服，诉请法院判令无需支付上述款项。甲公司认为，蒋某怀孕后身体状况不适合现有岗位需求，且公司也与蒋某事先进行了沟通并取得其口头同意，但表示无法向法院提供相应证据。蒋某对甲公司的该项陈述不予认可，表示其工作范畴主要涉及起草并发布通知、撰写文件等书面工作，怀孕后完全可以胜任，并且，甲公司从未就调岗降薪问题征询过本人意见，其亦多次向公司反映并不同意上述决定。

法院裁决：法院经审理认为，甲公司未能完成相应的举证责任，在明知蒋某怀孕的情况仍降低其工资水平并无事实与法律依据，最终判决甲公司向蒋某支付2012年5月至2012年8月期间工资差额7500元。

案例分析：本案争议焦点有二，一为蒋某怀孕后能否适应原工作岗位的事实认定，甲公司应就其主张承担相应的举证责任；二为甲公司对处于怀孕期间的蒋某进行调岗降薪的行为是否具备法律依据的认定。关于焦点一，《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。甲公司主张蒋某怀孕后不能适应原工作岗位，但未能提供有效证据证明蒋某的原岗位职责以及蒋某怀孕后完成工作的情况，故举证不能的相应不利后果应由甲公司承担。关于焦点二，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面的形式。甲公司未能举证证明就调岗和降薪问题与蒋某达成协商一致，且未采用书面形式，故其单方面的调岗降薪行为并无依据。并且，《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。

综上，甲公司对蒋某进行调岗降薪的行为并无法律依据，应当向蒋某支付因岗位调换而产生的工资差额。考虑到女职工在“三期”期间的各种特殊情况，法律对其工资待遇进行了严格的规定，用人单位应当熟知并严格遵守法律，并妥善加强对“三期”女职工的保护力度。

法条链接：《劳动合同法》第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《女职工劳动保护特别规定》第5条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第6条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。